Nhân sự mới phải tốt hơn nhân sự trước đó? Hiểu đúng để tuyển dụng hiệu quả

“Nhân sự mới phải tốt hơn nhân sự trước đó” là một tư duy tuyển dụng quen thuộc trong nhiều doanh nghiệp. Lập luận phía sau quan điểm này nghe có vẻ hợp lý: nếu mỗi lần tuyển mới đều nâng chuẩn, thì chất lượng đội ngũ sẽ ngày càng được cải thiện.

Tuy nhiên, trên thực tế, không ít doanh nghiệp lại rơi vào tình trạng tuyển dụng ngày càng khó khăn, thời gian tuyển kéo dài, chi phí tăng cao nhưng hiệu quả đội ngũ không cải thiện tương xứng. Vấn đề không nằm ở việc thiếu ứng viên giỏi, mà nằm ở chỗ áp dụng sai bản chất của tư duy “tuyển người tốt hơn”.

Ít người biết rằng quan điểm này có nền tảng học thuật rõ ràng trong chiến lược Lake Wobegon, một mô hình tuyển dụng được nghiên cứu bằng phương pháp toán học. Hiểu đúng chiến lược này giúp doanh nghiệp tránh những sai lầm phổ biến và xây dựng đội ngũ bền vững hơn.

Quan điểm “Nhân sự mới phải tốt hơn nhân sự trước đó”

“Nhân sự mới phải tốt hơn nhân sự trước đó” là tư duy tuyển dụng cho rằng mỗi lần tuyển mới, doanh nghiệp chỉ nên chọn ứng viên có năng lực cao hơn mức trung bình của đội ngũ hiện tại, nhằm cải thiện chất lượng tổ chức theo thời gian. Tư duy này có nền tảng khoa học trong chiến lược Lake Wobegon, một mô hình tuyển dụng được phân tích bằng xác suất và thống kê.

Điểm quan trọng cần nhấn mạnh là: “mức trung bình” ở đây không mang tính cảm tính, mà có thể được xác định theo các tiêu chí đo lường cụ thể về năng lực và hiệu suất làm việc.

Nguồn gốc học thuật của chiến lược Lake Wobegon

Chiến lược Lake Wobegon xuất phát từ nghiên cứu The Hiring Problem and Lake Wobegon Strategies của Broder và cộng sự. Nghiên cứu này xem tuyển dụng như một bài toán ra quyết định lặp lại: mỗi lần doanh nghiệp tuyển một người mới, chất lượng đội ngũ sẽ thay đổi, từ đó ảnh hưởng đến các quyết định tuyển dụng tiếp theo.

Nghiên cứu chỉ ra rằng doanh nghiệp có thể so sánh ứng viên với đội ngũ hiện tại theo hai cách:

• Giá trị trung bình (trung bình cộng)

• Giá trị trung vị

Sự lựa chọn giữa hai cách so sánh này tạo ra những hệ quả rất khác nhau cho tổ chức, dù nghe qua có vẻ chỉ là khác biệt nhỏ về mặt khái niệm.

Khác biệt giữa tuyển theo giá trị trung bình và giá trị trung vị

Tuyển người tốt hơn giá trị trung bình

Khi doanh nghiệp chỉ yêu cầu ứng viên có năng lực cao hơn giá trị trung bình của đội ngũ hiện tại:

• Điều kiện tuyển dụng tương đối linh hoạt

• Nguồn ứng viên rộng hơn

• Tốc độ tuyển dụng được duy trì ổn định

Chất lượng đội ngũ vẫn được cải thiện theo thời gian, dù tốc độ cải thiện không quá nhanh. Cách tiếp cận này phù hợp với các doanh nghiệp đang tăng trưởng, cần tuyển đủ người để đảm bảo vận hành liên tục.

Tuyển người tốt hơn giá trị trung vị

Ngược lại, nếu doanh nghiệp chỉ tuyển những ứng viên có năng lực cao hơn giá trị trung vị:

• Tiêu chuẩn tuyển dụng trở nên khắt khe hơn nhiều

• Số lượng ứng viên đáp ứng yêu cầu giảm mạnh

• Thời gian tuyển dụng kéo dài

Chiến lược này giúp nâng chuẩn đội ngũ nhanh hơn, nhưng đi kèm với sự đánh đổi lớn về tốc độ và rủi ro thiếu hụt nhân sự. Trên thực tế, đây là nguyên nhân khiến nhiều doanh nghiệp cảm thấy “ngày càng khó tuyển”, dù thị trường lao động vẫn có nhiều ứng viên.

Vì sao những lần tuyển dụng đầu tiên có ảnh hưởng lớn?

Một kết luận quan trọng của nghiên cứu Lake Wobegon là: những lần tuyển dụng đầu tiên có tác động không tương xứng đến chất lượng đội ngũ về sau.

Khi quy mô đội ngũ còn nhỏ, mỗi nhân sự mới đều có thể kéo mức trung bình và trung vị lên hoặc xuống đáng kể. Nếu doanh nghiệp tuyển sai người ở giai đoạn đầu, chuẩn so sánh cho các lần tuyển tiếp theo sẽ bị lệch, khiến việc tuyển dụng ngày càng khó khăn.

Điều này lý giải vì sao nhiều doanh nghiệp:

• Tuyển càng về sau càng khó

• Chuẩn tuyển dụng bị đẩy lên quá cao

• Mất nhiều thời gian để tìm “người phù hợp hoàn hảo”

Những sai lầm phổ biến khi áp dụng tư duy “tuyển người tốt hơn”

Hiểu sai khái niệm “tốt hơn”

Trong thực tế, “tốt hơn” thường bị đồng nhất với nhiều năm kinh nghiệm hơn, bằng cấp cao hơn hoặc mức lương cao hơn. Tuy nhiên, nghiên cứu học thuật đo lường năng lực thực tế, chứ không chỉ dựa vào tín hiệu bề ngoài.

Không đo lường được mức trung bình của đội ngũ

Nhiều doanh nghiệp không có dữ liệu rõ ràng về năng lực hiện tại của đội ngũ, dẫn đến việc so sánh ứng viên hoàn toàn dựa trên cảm giác.

Áp dụng cứng nhắc trong mọi giai đoạn

Chiến lược Lake Wobegon không phải là “luật bất biến”. Nếu áp dụng cứng nhắc trong giai đoạn cần mở rộng nhanh, doanh nghiệp có thể tự làm chậm tốc độ phát triển của mình.

Doanh nghiệp nên áp dụng tư duy này như thế nào cho đúng?

Để tránh rơi vào bẫy “tuyển mãi không được người”, doanh nghiệp nên:

1. Xác định rõ năng lực cốt lõi cần thiết cho từng vị trí ở từng giai đoạn

2. So sánh ứng viên với mức năng lực cần thiết, không phải mức lý tưởng

3. Kết hợp tuyển dụng và đào tạo để nâng cao chất lượng đội ngũ theo thời gian

Cách tiếp cận này giúp doanh nghiệp cân bằng giữa chất lượng nhân sự và tốc độ tuyển dụng, thay vì chỉ tập trung vào việc “nâng chuẩn bằng mọi giá”.

Jobcadu: Giải pháp thực tiễn cho bài toán tuyển dụng

Chiến lược Lake Wobegon cho thấy tuyển dụng là một bài toán tối ưu, không phải quyết định cảm tính. Trong thực tế, các nền tảng tuyển dụng như Jobcadu giúp doanh nghiệp chuẩn hóa yêu cầu tuyển dụng theo năng lực cần thiết, thay vì so sánh ứng viên một cách mơ hồ với “người cũ”.

Thông qua Jobcadu, doanh nghiệp có thể:

• Xây dựng mô tả công việc sát với nhu cầu thực tế

• Tiếp cận ứng viên dựa trên năng lực phù hợp

• Giảm rủi ro tuyển sai người ở những giai đoạn quan trọng

Nhờ đó, doanh nghiệp có thể áp dụng đúng tinh thần của chiến lược Lake Wobegon: cải thiện chất lượng đội ngũ một cách bền vững, thay vì tự tạo ra rào cản tuyển dụng.

Những điểm cần ghi nhớ

• “Nhân sự mới phải tốt hơn nhân sự trước đó” không phải là quy tắc tuyệt đối

• Chiến lược Lake Wobegon có cơ sở khoa học nhưng đi kèm những đánh đổi rõ ràng

• Tuyển theo giá trị trung bình và trung vị cho kết quả rất khác nhau

• Những lần tuyển dụng đầu tiên ảnh hưởng mạnh đến đội ngũ về sau

• Doanh nghiệp cần dữ liệu và công cụ để áp dụng chiến lược đúng cách

Tuyển dụng không phải là cuộc đua xem ai tuyển được người giỏi nhất, mà là quá trình xây dựng một đội ngũ phù hợp với từng giai đoạn phát triển. Hiểu đúng tư duy “nhân sự mới phải tốt hơn nhân sự trước đó” và chiến lược Lake Wobegon giúp doanh nghiệp tránh những sai lầm phổ biến, đồng thời tối ưu giữa chất lượng, tốc độ và tính bền vững.

Nếu doanh nghiệp của bạn đang:

• Gặp khó khăn trong việc tìm ứng viên phù hợp

• Muốn chuẩn hóa quy trình tuyển dụng dựa trên năng lực

• Cần cân bằng giữa chất lượng nhân sự và tốc độ tuyển dụng

Jobcadu giúp bạn giải bài toán đó bằng cách kết nối doanh nghiệp với ứng viên phù hợp dựa trên nhu cầu thực tế, thay vì chỉ dựa vào bằng cấp hay số năm kinh nghiệm.

Đăng ký ngay tại Jobcadu để bắt đầu tuyển dụng hiệu quả hơn:
👉 https://jobcadu.com/employer

Tuyển đúng người – đúng thời điểm – cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.